Подбор персонала

  Как показывает зарубежная практика работы частных фирм, утечка информации зачастую происходит по инициативе их же со­трудников. В мотивационной основе совершаемых поступков ле­жит корысть (получить значительную сумму денег) или месть (не ис­ключая заодно и материальную выгоду), например, со стороны уволенного работника, имевшего доступ к ключам шифрования информации перед её попаданием в линию связи. Поэтому обеспечение сохранности тайны в ходе трудовых отношений с персоналом фирмы на­чинается на стадии подбора кадров.

  В результате беседы при приеме на работу устанавливается целесообразность приема кандидата на соответствующую вакансию. При приеме на работу возможно заключение между предприятием и сотрудником соглашения о частной информации, которая является собственностью организации и которую поступающий обязуется стро­го соблюдать.

При приеме нового сотрудника целесообразно строить беседу таким образом, чтобы в ходе ее решить три основных вопроса:

	не является ли человек, пытающийся устроиться на работу, лицом, занимающимся промышленным шпионажем?
	обладает ли он такой информацией о своих предыдущих работодателях, использование которой может стать причиной су­дебных исков к фирме?
	в случае положительного решения о приеме данного сотруд­ника в ходе беседы он должен уяснить, что вопросом защиты конфиденциальной информации уделяется значительное внимание.

В порядке детальной проверки личности кандидата целесообразно предусмотреть:

	изучение анкетных данных лиц, желающих трудоустроиться на фирму;
	выяснение их поведения по месту жительства и прежней рабо­ты;
	изучение личных и деловых качеств кандидатов на работу, их межличностных отношений;
	выяснение наличия судимости, административных задержаний, связей с преступным миром.

  В ходе анализа собранных материалов выясняется, нет ли каких-либо в них противоречий. Дополнительно может проводиться тестирование лица для выяснения моральных или других качеств. Обращается внимание на возможную работу в конкурирующей организации, причины ухода. После этого делается вывод о пригодности кандидата к работе.

   На этом этапе изучения сотрудника интерес к нему не заканчи­вается. Периодически или в зависимости от поведения продолжают изучаться и анализироваться его поступки, затрагивающие интерес (секреты) организации. Не исключено, что конкурент может специально заправить своих людей для устройства на работу в интересующее его предприятие с целью получения каких-либо сведений.

   Целесообразно обращать внимание на тех, кто в про­цессе хозяйственной или иной деятельности проявляют необоснован­ный интерес к информации ограниченного доступа, техническим устройствам её хранения и передачи. При возникновении серьезных подозрений о недобросовестности сотрудника по отношению к фирме предпочти­тельнее с ним расстаться.